Дисциплинарное взыскание: что это такое и чем грозит
. Как и за что могут наказать на работе
Если сотрудник опаздывает, не выполняет задачи или нарушает внутренние правила компании, то работодатель может использовать дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или даже увольнение. Суровость наказания зависит от проступка и обстоятельств, без оснований уволить сотрудника нельзя.
Редакция РБК Life рассказывает, что такое дисциплинарное взыскание с точки зрения закона, в каких случаях его применяют и как можно обжаловать решение работодателя.
Что такое дисциплинарное взыскание
Дисциплинарное взыскание — это наказание сотрудника за нарушение правил, которые зафиксированы официальными документами компании и ТК РФ. Если работодатель хочет наказать за нарушение, он обязан составить акт. Работника просят написать объяснительную и выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарные взыскания с зарплатой не связаны, но иногда из-за них сотрудники теряют премию. Все зависит от формулировок во внутренних документах. Например, если в положении о премиях сказано, что в конце года каждый работник получает дополнительную выплату, то она сохранится. А если прописано, что сотрудники с дисциплинарными взысканиями не могут рассчитывать на премию, то это повлияет на доход сотрудника.
Разберем на примере. Андрей постоянно опаздывает на работу. На месте он обязан быть в 9:00, но каждый день приходит на 15–20 минут позже. Сначала руководство закрывало на это глаза. Однако время идет, и ситуация не меняется. Работодатель вправе вынести Андрею дисциплинарное взыскание: замечание или выговор. Уволить за прогул в этом случае нельзя, потому что сотрудник отсутствовал менее четырех часов [1]. Ранее взысканий не было, поэтому за постоянные нарушения также нельзя уволить.
Виды дисциплинарных взысканий
Один сотрудник может опоздать на 15 минут, а другой — явиться на работу в состоянии опьянения. Работодатель вправе наказать за оба проступка, однако тяжесть у них разная. Поэтому ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение [2].
Замечание
Замечание — это официальное предупреждение для сотрудника. Ситуации, когда применяют этот вид взысканий, в законе не описаны. Как правило, замечание оформляют за мелкие нарушения, когда из-за проступка компания и сотрудники не пострадали.
Замечание письменно фиксируется и вносится в личное дело работника [3]. Это важный момент, потому что замечания без приказа юридической силы не имеют. Если сотрудника уволят за постоянные нарушения, но документальных доказательств у работодателя нет, то можно оспорить увольнение с помощью трудовой инспекции или суда.
Пример № 1. В компании действует система пропусков. Менеджер Александра проспала и опоздала на полчаса. Система зафиксировала нарушение графика, поэтому руководство попросило Александру написать объяснительную. В этот день не было встреч с важными клиентами или совещаний, поэтому руководство выбрало самое мягкое из дисциплинарных взысканий — замечание.
Пример № 2. В компании, где работает Егор, есть внутренний локальный акт, который закрепляет дресс-код. При устройстве все сотрудники изучают правила. Летом было жарко, поэтому Егор решил прийти в офис в шортах. Начальник отдела это заметил и распорядился, чтобы нарушение зафиксировали официально и выписали замечание.
Пример № 3. Алексей работает бариста у ИП. Помимо основных задач, он обязан закрыть смену, отправить отчет и запереть помещение. О прохождении инструктажа Алексей расписывался в первый рабочий день. Однажды он собирался домой, отвлекся на телефонный звонок и забыл запереть дверь. К счастью, ничего не пропало. Точка располагается в торговом центре, поэтому за помещением следил охранник. ИП ограничился замечанием.
Выговор
Выговор — наказание за серьезные нарушения. Закон не дает пояснений, чем выговор отличается от замечания. Если сотрудника захотят уволить из-за постоянных нарушений, то будут учитывать дисциплинарные взыскания в целом, а не какой-то вид отдельно.
Пример № 1. Ольга работает в отделе продаж и регулярно опаздывает. Многие звонки от клиентов поступают с утра, но сотрудница отсутствует на своем месте. Это плохо влияет на общие результаты отдела. Кроме того, коллеги жалуются, что она не всегда выполняет свои обязанности и пропускает важные совещания из-за опозданий. Поэтому начальник может вызвать Ольгу на разговор и оформить выговор.
Пример № 2. Александр работает бухгалтером и обязан сдавать отчет в конце каждого месяца. Однако он систематически нарушает срок, что приводит к задержке зарплат. Руководитель неоднократно напоминал о сроках сдачи документов, но ничего не изменилось, поэтому Александру сделали выговор.
Пример № 3. Данил — работник техподдержки, который отвечает за обработку заявок клиентов. Он начал игнорировать некоторые звонки и сообщения. Это привело к жалобам со стороны клиентов и ухудшению репутации отдела. Руководитель проводит беседу с Данилом и предупреждает его о необходимости соблюдать стандарты работы. После повторного нарушения руководитель решает сделать Данилу официальный выговор.
Увольнение
Увольнение — это крайняя мера, которую применяют при серьезных нарушениях трудового договора или внутренних правил компании.
Законно уволить человека можно за:
- прогулы без уважительных причин;
- регулярные дисциплинарные взыскания;
- ненадлежащее исполнение обязанностей;
- появление на работе в состоянии опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны;
- хищение;
- нарушение требований охраны труда, которое привело к тяжким последствиям [1].
Нарушение обязательно фиксирует работодатель, так как без оснований уволить сотрудника нельзя. При необходимости проводят служебное расследование [2].
Пример № 1. Сергей — системный администратор, который имеет доступ к конфиденциальной информации компании и клиентов. Руководство обнаружило, что Сергей передал часть этой информации третьим лицам. Это нарушение политики безопасности может нанести серьезный ущерб. После внутреннего расследования подтверждается факт утечки, и выясняется, что действия Сергея были намеренными. В результате администратора уволили.
Пример № 2. Вадим работает кассиром. В конце и начале смены он обязан записывать, сколько денег в кассе. Руководство замечает регулярные несоответствия в кассовых отчетах Вадима — средств периодически не хватает. Директор проверил камеры и узнал, что кассир ворует. За хищение Вадима уволили.
Пример № 3. Андрей — офисный сотрудник. Когда он пришел на работу, коллеги заметили шаткую походку и запах алкоголя. Сотрудник не стал скрывать, что пьян. Такая ситуация происходит уже не в первый раз, поэтому нарушение зафиксировали и составили акт. Руководство решило уволить Андрея.
Что не относится к дисциплинарным взысканиям
Некоторые меры не относятся к дисциплинарным взысканиям:
- Устные замечания. Когда руководитель обращает внимание на ошибку и дает совет, о взыскании речь не идет.
- Лишение премии или бонусов. Например, в компании выплачивают так называемую 13-ю зарплату за выполнение плана. Если сотрудник не справился и премию не получил — это не дисциплинарное взыскание. При этом нельзя лишить дополнительной выплаты, если она гарантирована внутренними документами.
- Штраф. Штрафовать сотрудников в России нельзя. Те деньги, которые вы заработали, никто не вправе удерживать. Если работодатель не выплачивает зарплату или ее часть, то его можно привлечь к ответственности [4].
Нельзя наказать сотрудника, когда он отказывается выполнять личные просьбы, нарушать закон, участвовать в субботниках, корпоративах и в других мероприятиях, если участие не предусмотрено договором и документами. Также запрещено наказывать за участие в официальной забастовке [5].
Порядок применения дисциплинарного взыскания
Сотрудник может оспорить взыскание через трудовую инспекцию или суд, если замечание, выговор или увольнение назначили с нарушениями.
1. Фиксация нарушения
В случае спора или проверки со стороны трудовой инспекции, документы помогут доказать, что дисциплинарное взыскание наложили по объективным причинам. Например, в декабре 2020 года Роструд рекомендовал фиксировать прогулы в обязательном порядке [6].
- Доказательства. Если нарушение было зафиксировано при других работниках, их показания помогут подтвердить факт нарушения. Роструд рекомендует брать подписи у нескольких человек. Также будут полезными фото или видеофиксация. Например, если сотрудник брал деньги из кассы, это могло попасть на камеры.
- Акт. При нарушении составляют письменный акт в свободной форме, где нужно указать: кто составил документ, кто допустил нарушение, что произошло и обстоятельства. Если есть свидетели среди работников, их просят подписаться.
2. Запрос объяснений
Работодателю нужно запросить у сотрудника объяснительную. Обычно это делают в письменном виде и просят работника расписаться. Так можно в будущем доказать, что возможность объясниться действительно предоставлялась. Однако запросить объяснительную можно и устно. Для этого лучше пригласить не менее двух свидетелей и составить акт [7]. Важно указать, в чем заключается нарушение, и установить дату, до которой сотрудник должен предоставить записку.
По закону, у работника есть не менее двух рабочих дней на составление объяснительной [3]. Если записку он не предоставляет, пишут акт, в котором фиксируют, что объяснений в назначенный срок сотрудник не предоставил.
3. Анализ проступка
Работодатель должен учитывать следующее:
- Соразмерность наказания и нарушения. Работодатель обязан оценить, насколько нарушение влияет на выполнение обязанностей и на коллектив. Например, один сотрудник опоздал на десять минут, но с работой справился и никаких проблем не возникло. Другой сотрудник должен был встретиться с важным клиентом, но опоздал на те же десять минут, в результате сделка сорвалась. Последствия разные, поэтому первому можно сделать замечание, а второму — выговор.
- Обстоятельства. Важно учитывать факторы, из-за которых сотрудник допустил нарушение. Возможно, человек ошибся из-за некорректных указаний или внешних обстоятельств. Применять взыскание или нет — это решение работодателя. Например, если сотрудник всегда приходил вовремя, но один раз попал в пробку и приехал на час позже, то наказывать его необязательно.
- Особенности процедуры. Если нарушать требования ТК РФ и внутренних документов компании, сотрудник вправе обжаловать решение. Это делают через Трудовую инспекцию или суд.
4. Выпуск приказа о дисциплинарном взыскании
Обязательно нужно выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Документ готовят в одном экземпляре. Сотрудник должен ознакомиться с ним и расписаться в течение трех рабочих дней. Например, приказ подготовили в пятницу, а в субботу и воскресенье у работника выходные — они не входят в трехдневный срок.
Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания
Если работник отказывается ставить подпись в приказе, это фиксируют актом. При этом дисциплинарное взыскание считается примененным. Работник вправе оспорить решение. Даже если взыскание выписали справедливо, оно может аннулироваться. С точки зрения закона, если сотрудник не получает новое дисциплинарное взыскание в течение года, то и первое с него снимается [8].
Образец акта об отказе от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания
Срок действия дисциплинарного взыскания
Сроки давности дисциплинарного взыскания:
- До одного месяца со дня обнаружения. Больничные и отпускные дни не считаются. Например, покупатель написал жалобу на кассира за хамство. С обращением ознакомились 30 октября и просмотрели камеры. Оказалось, что покупатель прав, поэтому кассиру оформят взыскание до 30 ноября.
- До шести месяцев со дня совершения. Например, 30 декабря официант выпивал на рабочем месте. Руководство может его уволить до 30 июня.
- До двух лет со дня совершения, если нарушение нашли при ревизии или проверке. Например, 13 февраля 2025 года в магазине прошла ревизия. Оказалось, что продавец, который отвечает за выкладку товара, забыл распаковать две коробки с зимними куртками. Эту задачу ему давали еще 1 октября 2024 года. Поэтому наказать работника могут до 1 октября 2026 года.
- До трех лет со дня совершения, если нарушен закон о противодействии коррупции. 1 апреля 2024 года директор компании заплатил инспектору государственного пожарного надзора, чтобы тот закрыл глаза на нарушения. Об этом узнало вышестоящее руководство, поэтому директора могут наказать до 1 апреля 2027 года.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание можно обжаловать в следующих случаях:
- Нарушение процедуры. Работодатель не соблюдал установленные законом или внутренними правилами процедуры, например, не дал работнику возможности предоставить объяснения.
- Несоразмерность наказания. Обычно речь идет о несправедливом увольнении. Например, сотрудника уволили за единичное опоздание.
- Необоснованное взыскание. Работодатель назначил взыскание только из-за личной неприязни к сотруднику.
Чтобы обжаловать решение, можно поговорить с работодателем, обратиться в комиссию по трудовым спорам, в трудовую инспекцию или подавать заявление в суд.
Обжалование внутри организации
Работник может попросить снять дисциплинарное взыскание [9]. Для этого нужно письменно изложить свою позицию и предоставить доказательства, которые подтвердят, что произошла ошибка. Далее работник обращается к руководству или в комиссию по трудовым спорам, если такая есть в организации.
Обжалование в инспекции труда
Подать заявление в трудовую инспекцию можно онлайн. Срок рассмотрения: до 30 дней. Подробно опишите ситуацию и приложите доказательства, которые подтвердят, что работодатель неправ. Трудовая инспекция проведет проверку и примет меры: выпишет предписание об устранении нарушения или проконсультирует работника.
Обжалование в суде
Если обжалование внутри компании не привело к результату, работник может обратиться в районный суд. Для этого нужно подать исковое заявление с требованием признать дисциплинарное взыскание незаконным.
Собирают все документы, которые могут подтвердить нарушение. Это может быть копия приказа о взыскании, объяснительная записка, переписка с работодателем, внутренние документы компании и так далее.
Иск можно подать в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В случае увольнения — в течение месяца со дня вручения копии приказа или со дня выдачи трудовой книжки [10].
Ответы на частые вопросы
Поможет ли объяснительная избежать дисциплинарного взыскания?
Работодатель должен запросить у сотрудника объяснительную, поэтому у работника есть возможность донести свою позицию. Также руководство обязано учитывать обстоятельства и тяжесть проступка. Если ранее человек ответственно подходил к задачам, соблюдал правила и не причинил значительного вреда, то работодатель может вовсе обойтись без взыскания.
Может ли работодатель сразу уволить за нарушение?
Работодатель может уволить сотрудника за грубое нарушение. Например, за хищение или прогул, если эти факты подтвердились. В остальных случаях применяют замечание или выговор. Однако, если сотрудник постоянно нарушает дисциплину, работодатель вправе оформить увольнение.
Может ли ИП применять дисциплинарное взыскание?
Если ИП нанял сотрудников по трудовому договору, он, как и любой другой работодатель, имеет право применять дисциплинарные взыскания. При этом ИП тоже должен запрашивать объяснительную у сотрудника и издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания.
